Das „Vier Zimmer“-Modell veranschaulicht unsere Sichtweise auf Veränderungen. Es besteht jedoch zweifellos ein Unterschied darin, wie Einzelpersonen und ganze Organisationen Veränderungen erleben. Aus diesem Grund gibt es die „vier Zimmer“ auf Organisationsebene.
Ihr Schöpfer, Claes Janssen, führte Grundlagenforschung durch, die zur Theorie und zum Konzept der „vier Zimmer der Veränderung“ führte, wobei der Schwerpunkt darauf lag, wie Einzelpersonen Veränderungen wahrnehmen und damit umgehen.
Als sich die „Vier Zimmer” in Unternehmen, Gruppen und Organisationen verbreiteten, wurde klar, dass sie auch aus organisatorischer Perspektive visualisiert werden mussten. So entstanden die „Organisatorischen Vier Zimmer”.
Das „Vier-Zimmer“-Modell beschreibt unsere Sicht auf Veränderungen. Aber sicherlich gibt es einen Unterschied zwischen der Art und Weise, wie Einzelpersonen und wie eine ganze Organisation Veränderungen erlebt? Deshalb gibt es die „Organisatorischen Vier Zimmer“.
Die Grundlagenforschung ihres Schöpfers, Claes Janssen, die zur Theorie und zum Konzept der „Vier Zimmer der Veränderung” führte, konzentrierte sich darauf, wie Einzelpersonen Veränderungen wahrnehmen und damit umgehen.
Als sich die „Vier Zimmer” in der Geschäftswelt, in Gruppen und in Organisationen verbreiteten, wurde klar, dass die „Vier Zimmer” auch außerhalb der Perspektive des Einzelnen visualisiert werden mussten. Dies sind die „Organisatorischen Vier Zimmer”.
Die Komponenten des Vier-Zimmer-Modells für Organisationen
Zufriedenheit
Gleichgewicht. Einigkeit über realistische Ziele, die erreicht werden. Regeln und Systeme, die eine effektive Zusammenarbeit fördern. Die richtigen Leute, die die richtigen Dinge tun. Klare Aufgaben. Die Mitglieder der Organisation vertrauen einander und der Führung. Entspannte Atmosphäre.
Selbstzensur und Verleugnung
Starres, bedrohtes Gleichgewicht. Regeln, die Kreativität und Eigeninitiative behindern. Betonung von Hierarchie, Kontrolle und alten Wahrheiten. Risikobereitschaft wird nicht gefördert. Wer nichts tut, vermeidet Kritik. Taktische Überlegungen, notwendig, um „den Schein zu wahren und das Spiel mitzuspielen“. Anspannung, Atmosphäre kontrollierter Irritation.
Verwirrung und Konflikt
Chaos. Mangel an effektiver Zusammenarbeit. Etwas stimmt nicht, aber es gibt keine Einigkeit darüber, was genau oder welche Maßnahmen erforderlich sind. Regeln und Systeme fehlen oder sind unzureichend, oder es herrscht Uneinigkeit darüber. Offene Konflikte und negative Gefühle. Die Menschen sind ängstlich, wütend oder traurig. Möglicherweise ist die Organisation in Fraktionen gespalten, die ihre eigenen Reviere verteidigen oder in unterschiedliche Richtungen arbeiten.
Inspiration und Erneuerung
Gemeinsame Vision, Philosophie und Geschäftsmodell. Offener, freier Ideenfluss. Offenes Konfliktmanagement. Effektive Delegation gibt den Mitgliedern der Organisation persönliche Verantwortung und Raum für Kreativität. Hohe Energie. Die Arbeit ist spannend und inspirierend.